4 Pola Kebohongan CV yang Paling Sering Ditemukan dalam Background Screening dan Employee Verification

Dalam praktik rekrutmen modern, background screening dan employee verification membantu perusahaan memvalidasi informasi kandidat sebelum keputusan hiring dibuat.

Namun, setelah melakukan background screening terhadap lebih dari 17.000 kandidat di Indonesia, MEVIS menemukan empat pola kebohongan CV yang terus berulang. Mengenali pola-pola ini dapat membantu HR dan recruiter mengetahui bagian mana dari CV yang perlu diverifikasi lebih lanjut sebelum membuat keputusan rekrutmen.

Datanya cukup menarik. Survei StandOut CV 2024 terhadap lebih dari 2.100 pekerja menemukan bahwa 64% responden mengaku pernah memberikan informasi yang tidak sepenuhnya akurat dalam CV mereka.Baca Juga: 7 Tanda CV Palsu yang sering Lolos dari HR dan Cara Mendeteksinya

Tujuan artikel ini bukan untuk membuat perusahaan curiga kepada setiap kandidat. Sebaliknya, artikel ini membantu HR memahami pola yang paling sering muncul agar proses screening kandidat dapat dilakukan secara lebih objektif dan terukur.

• 64% Pekerja pernah berbohong di CV(StandOut CV 2024, 2.100+ responden)

• 1 dari 4 Background check menemukan ketidaksesuaian(AMS Inform)

• 33% Pelamar mengaku berbohong soal pendidikan(AMS Inform)

Pola 1: Data Identitas Tidak Cocok yang Sering Ditemukan Saat Background Screening

"Siapa sebenarnya orang ini?" adalah pertanyaan yang jawabannya seharusnya paling mudah ditemukan, tapi sering kali lebih kompleks dari yang terlihat.

Pola ini mencakup beberapa varian yang berbeda. Yang paling umum adalah alamat di KTP yang tidak sesuai tempat tinggal sebenarnya. Ini bukan selalu masalah besar, tapi dalam beberapa kasus yang kami temukan, ketidaksesuaian alamat berkorelasi dengan situasi yang lebih kompleks, misalnya kandidat yang sedang menghindari proses hukum atau penagihan.

Varian lain adalah data identitas yang berbeda antara satu dokumen dengan dokumen lain. Nama yang dieja berbeda antara KTP dan ijazah, atau nomor identitas yang tidak konsisten antara berbagai formulir yang diisi. Secara individual ini bisa sekadar typo. Tapi ketika polanya konsisten, ini mengindikasikan sesuatu yang perlu ditindaklanjuti.

Riwayat penggunaan data yang tidak konsisten adalah varian ketiga, termasuk informasi yang disebutkan berbeda-beda dalam berbagai kesempatan selama proses rekrutmen.

Cek Simpel yang Bisa Dimulai Sekarang

Cocokkan data KTP dengan dokumen pendukung lain secara berdampingan. Nama, tanggal lahir, dan nomor identitas harus konsisten di semua dokumen. Untuk alamat, konfirmasi melalui jalur independen jika posisi yang direkrut mensyaratkan data kontak yang dapat diandalkan.

Pola 2: Riwayat Kerja yang Tidak Sesuai dalam Employee Verification

"Jabatannya beneran segitu?" adalah pertanyaan yang jawabannya sering mengejutkan.

Pola paling umum dalam kategori ini adalah inflasi jabatan, yaitu "staff" yang menjadi "manager" di CV, atau "junior analyst" yang menjadi "senior analyst." Selisih satu level mungkin terlihat kecil, tapi implikasinya terhadap ekspektasi kompetensi, gaji yang ditawarkan, dan tanggung jawab yang akan diberikan bisa sangat signifikan.

Tenure yang diperpanjang atau diperindah adalah varian kedua. Ini bisa berupa tanggal masuk yang dimajukan beberapa bulan untuk menghindari celah waktu yang terlihat, atau tanggal keluar yang dimundurkan untuk menutupi masa percobaan yang gagal di tempat lain.

Cara resign yang bermasalah adalah yang paling jarang disebutkan tetapi sering kali menjadi indikator yang paling informatif mengenai pola perilaku kandidat di tempat kerja. Baca Juga: 46% Karyawan Baru Gagal dalam 18 Bulan Pertama: Ini Penyebabnya yang Jarang Disadari HR. Pelajari mengapa banyak kegagalan rekrutmen bukan disebabkan oleh skill teknis, tetapi oleh faktor perilaku, integritas, dan kurangnya proses background screening serta employee verification yang memadai.

Cek Simpel yang Bisa Dilakukan

Konfirmasi langsung ke HRD perusahaan terdahulu melalui nomor yang Anda temukan sendiri, bukan nomor yang diberikan kandidat. Tanyakan secara spesifik: jabatan yang dipegang, tanggal bergabung dan terakhir bekerja, dan apakah ada catatan tentang cara mereka meninggalkan perusahaan.

Pola 3: Gap Kerja yang Disembunyikan dalam Proses Verifikasi Kandidat

"Gap-nya ngapain aja?" adalah pertanyaan yang lebih dari sekadar pertanyaan soal waktu.

Gap kerja itu normal dan tidak selalu mencurigakan. Orang bisa mengambil jeda untuk berbagai alasan yang sangat sah: merawat keluarga, melanjutkan pendidikan, atau memang sedang dalam transisi yang membutuhkan waktu. Yang perlu diperhatikan bukan ada atau tidaknya gap, tapi bagaimana kandidat merespons ketika ditanya tentangnya.

Tanda yang perlu diwaspadai adalah gap yang sama sekali tidak disebutkan di CV maupun di formulir aplikasi. Bukan karena tersembunyi secara aktif, tapi karena memang dihilangkan tanpa penjelasan. Gap yang baru "teringat" saat dikonfirmasi silang adalah tanda yang lebih serius.

Alasan gap yang berubah-ubah setiap kali ditanyakan adalah tanda yang paling jelas. Sekali bisa lupa detail. Dua kali mulai mencurigakan. Tiga kali adalah pola.

Referensi kontak yang tidak bisa dihubungi untuk periode tertentu dalam riwayat kandidat adalah tanda keempat. Ini bisa terjadi karena berbagai alasan yang sah, tapi menggabungkannya dengan gap yang tidak dijelaskan meningkatkan tingkat kewaspadaan.

Yang Perlu Diperhatikan

Gap kerja itu normal. Yang perlu diperhatikan adalah ketika seseorang aktif menyembunyikannya atau tidak bisa memberikan penjelasan yang konsisten tentangnya.

Pola 4: Verifikasi Pendidikan dan Kredensial Akademis yang Tidak Sesuai

"Ijazahnya valid?" adalah pertanyaan yang lebih relevan dari sebelumnya di era teknologi cetak yang semakin canggih.

Pemalsuan ijazah di Indonesia bukan fenomena langka. Oknum yang menjual ijazah dari universitas yang terdengar meyakinkan masih beroperasi. Dan kualitas dokumen palsu saat ini, dengan teknologi desain digital yang semakin mudah diakses, sudah sangat sulit dibedakan secara visual dari yang asli. Database PDDIKTI Kemendikbud adalah referensi resmi yang tidak bisa dipalsukan dari sisi kandidat dan harus menjadi bagian standar dari proses verifikasi pendidikan.

Pola yang kami temukan mencakup ijazah dari institusi yang tidak terakreditasi atau yang tidak terdaftar secara resmi. Gelar yang diklaim tidak cocok dengan yang ada dalam database resmi institusi tersebut. Dan dokumen akademis yang secara visual terlihat valid tapi nomor ijazahnya tidak bisa dikonfirmasi melalui sistem resmi yang tersedia.

Varian yang semakin sering kami temukan adalah kandidat yang memiliki ijazah asli tapi bukan miliknya, seperti yang dibahas dalam artikel studi kasus identity theft kami. Ini adalah situasi yang tidak akan terdeteksi hanya dari pemeriksaan visual dokumen karena dokumennya memang asli.

Cek Simpel yang Bisa Dilakukan

Baca Juga: Background Check vs Background Screening: Apa Bedanya? Panduan Lengkap untuk HR di Indonesia

Akses database PDDIKTI di pddikti.kemdikbud.go.id dan masukkan nama kandidat. Konfirmasi apakah nama, program studi, dan tahun kelulusan yang muncul sesuai dengan yang tercantum di ijazah yang diserahkan. Untuk hasil yang lebih konklusif, hubungi langsung bagian akademik universitas yang bersangkutan.

Satu Temuan Tambahan: Tendensi Judi Online sebagai Indikator Risiko Finansial

Ini adalah temuan yang tidak ada dalam daftar standar tapi semakin relevan di konteks Indonesia 2024-2025. Dari survei klien MEVIS, 10 dari 15 HRD pengguna layanan mulai tertarik untuk mengecek tendensi keterlibatan kandidat dalam judi online sebagai salah satu indikator integritas finansial.

Relevansinya paling tinggi untuk posisi yang memegang tanggung jawab finansial atau yang memiliki akses ke aset perusahaan. Kandidat yang memiliki tekanan finansial serius akibat judi online adalah profil risiko yang berbeda dari kandidat tanpa riwayat semacam itu, terutama ketika dikombinasikan dengan akses yang signifikan ke sumber daya perusahaan.

Ini bukan untuk menghakimi kehidupan pribadi kandidat secara umum, tapi untuk menilai proporsionalitas risiko dalam konteks posisi spesifik yang sedang diisi.Baca juga: Ciri-Ciri Karyawan Bermasalah yang Perlu Diketahui Perusahaan

Menggunakan Pengetahuan tentang Pola Ini dengan Tepat:

Satu hal yang perlu ditekankan: mengetahui pola-pola ini bukan berarti menjadi curiga kepada semua kandidat atau memperlakukan semua ketidaksesuaian sebagai bukti kebohongan yang disengaja.

Banyak ketidaksesuaian yang bisa dijelaskan dengan cara yang sangat masuk akal. Nama yang dieja berbeda bisa karena perubahan administrasi. Gap yang tidak disebutkan bisa karena kandidat tidak menganggapnya relevan. Perbedaan kecil dalam tanggal bisa karena kesalahan ingatan yang jujur.

Yang membedakan ketidaksesuaian yang perlu ditindaklanjuti dari yang bisa diabaikan adalah kombinasinya. Satu ketidaksesuaian adalah data point. Dua ketidaksesuaian adalah pola yang perlu dicek. Tiga ketidaksesuaian adalah sinyal yang tidak bisa diabaikan.

Dan cara terbaik untuk mengelola ketidaksesuaian yang ditemukan adalah memberi kandidat kesempatan untuk memberikan klarifikasi sebelum keputusan dibuat, mendokumentasikan klarifikasi tersebut, dan menilai hasilnya secara objektif.

Pertanyaan yang Sering Diajukan

• Apa itu employee verification?

Employee verification adalah proses memverifikasi informasi kandidat seperti riwayat pekerjaan, pendidikan, identitas, dan referensi profesional untuk memastikan data yang diberikan sesuai dengan kondisi sebenarnya. Employee verification merupakan bagian penting dari proses background screening.

• Apa perbedaan background screening dan employee verification?

Employee verification berfokus pada validasi informasi kandidat, sedangkan background screening dapat mencakup pemeriksaan yang lebih luas seperti identitas, riwayat pekerjaan, pendidikan, referensi profesional, hingga indikator risiko tertentu sesuai kebutuhan perusahaan.

• Apakah mengetahui pola-pola ini cukup untuk mendeteksi kebohongan dalam CV?

Mengetahui pola membantu HR tahu di mana harus mencari lebih dalam. Tapi deteksi yang sesungguhnya memerlukan verifikasi faktual ke sumber independen, bukan hanya kewaspadaan selama wawancara. Kandidat yang berbohong dengan rapi justru biasanya sangat konsisten dalam narasi mereka selama wawancara.

• Berapa banyak kandidat yang benar-benar berbohong secara signifikan vs yang hanya melebih-lebihkan?

Dari data MEVIS 2024, 45 persen memiliki setidaknya satu administrative risk dan 25 persen memiliki credibility risk. Tapi tidak semua dari angka itu adalah kebohongan yang disengaja dan signifikan. Banyak yang bersifat minor. Background screening membantu HR membedakan mana yang perlu ditindaklanjuti dan mana yang tidak material untuk keputusan hiring.

• Apakah ada tools yang bisa membantu HR mengidentifikasi pola-pola ini?

Selain kewaspadaan selama wawancara, verifikasi langsung ke sumber independen adalah cara paling efektif. MEVIS menyediakan layanan verifikasi terstruktur yang mencakup semua komponen dengan dokumentasi yang jelas untuk setiap temuan.

• Di mana bisa mendapatkan panduan lengkap tentang pola-pola ini beserta cara praktis mengatasinya?

MEVIS menyediakan e-book gratis "Jangan Rekrut Orang Asing" yang membahas pola-pola ini secara mendalam beserta checklist praktis dan template yang bisa langsung digunakan. Kirim WhatsApp ke 0812-1268-0072 untuk mendapatkan e-book-nya langsung.

Referensi

StandOut CV - Resume Fraud Survey 2024 (2.100+ responden): https://standout-cv.com

AMS Inform - Background Check Discrepancy Statistics: https://www.amsinform.com

PDDIKTI Kemendikbud - Pangkalan Data Pendidikan Tinggi: https://pddikti.kemdikbud.go.id

HireRight 2024 Employment Screening Benchmark Report: https://www.hireright.com/resources/view/2024-hireright-employment-screening-benchmark-report

SHRM - Background Check and Verification Best Practices: https://www.shrm.org

MEVIS - Background Screening Indonesia: https://mevisindo.com

Mau Rekrut Lebih Percaya Diri?

MEVIS membantu perusahaan melakukan background screening, employee verification, verifikasi riwayat kerja, dan verifikasi pendidikan untuk membantu HR mengambil keputusan rekrutmen yang lebih akurat.

Dapatkan E-Book Gratis: "Jangan Rekrut Orang Asing"

Panduan background screening praktis dari sesama teman HRD.

Kirim WhatsApp ke: 0812-1268-0072

Tim MEVIS akan mengirimkan e-book langsung kepada Anda. Gratis dan tanpa komitmen

Atau kunjungi: mevisindo.com | Mulai screening dari Rp100.000 per kandidat